不同性質(zhì)企業(yè)招聘工作方式PK見(jiàn)高下

不同性質(zhì)企業(yè)招聘工作方式PK見(jiàn)高下

==========================

12-28孫丹裕

企業(yè)組織類(lèi)似于生命有機體，需要通過(guò)“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進(jìn)行持續的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘工作新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘工作方式中選取最佳的方案呢？

當前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專(zhuān)院校、中專(zhuān)、職校錄用應屆畢業(yè)生，利用各類(lèi)媒體刊登招聘工作啟事，委托就業(yè)中介機構物色人才，或是直接到人才招聘工作市場(chǎng)上設攤招聘。應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經(jīng)歷單純、理論基礎好、可塑性強，不足之處是缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，上崗后需要一定時(shí)間的適應期。通過(guò)媒體發(fā)布招聘工作廣告，有廣泛的受眾群，一般會(huì )收到大量的應聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對求職者信息的真實(shí)性作出甄別，會(huì )耗費大量的人力物力，費用也較高。參加人才招聘工作市場(chǎng)組織的招聘工作會(huì )，則往往受到招聘工作會(huì )本身宣傳力度和高級人才心態(tài)的局限，應聘對象的數量和質(zhì)量難以保證。委托中介機構物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過(guò)人才公司的篩選，有些甚至就是根據企業(yè)的要求有針對性地獵取而來(lái)的，因此招聘工作成功率較高，上崗效果也較好，一些規范化的人才公司還能提供后續服務(wù)，使招聘企業(yè)感到放心。

幾種招聘工作方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，招聘企業(yè)只有根據招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘工作方式，才能少花錢(qián)、多辦事、辦好事。如果招聘工作企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長(cháng)期開(kāi)發(fā)，則錄用大中專(zhuān)畢業(yè)生是較好的選擇；如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關(guān)行業(yè)和專(zhuān)業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無(wú)疑是首選對象；招聘工作會(huì )與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過(guò)，現場(chǎng)與應聘者的直接交流可以為招聘工作負責人員提供不少有價(jià)值的信息。

如果企業(yè)需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘工作具有其他招聘工作方式無(wú)可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現職人員，在沒(méi)有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導層面，不適宜通過(guò)媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開(kāi)招聘工作，影響現職人員的工作積極性；其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會(huì )輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿(mǎn)城風(fēng)雨，領(lǐng)導、同事都知道，他們投寄應聘材料和參加招聘工作會(huì )的可能性不大；第三，專(zhuān)業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗，能夠在雇傭雙方間進(jìn)行有效的溝通，扮演一個(gè)稱(chēng)職的“紅娘”角色。

人才理念不同

國營(yíng)企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘工作的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng )造凈利。招聘工作銷(xiāo)售員時(shí)，希望候選者最好帶著(zhù)正在洽談的項目過(guò)來(lái)。實(shí)際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會(huì )來(lái)挖你的墻角。對沒(méi)有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì )更注重人才的長(cháng)期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有GraduateTraineeProgram（畢業(yè)生培訓計劃）。應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓（有的長(cháng)達6個(gè)月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個(gè)具體部門(mén)實(shí)習6-12個(gè)月。然后再“流轉到下一個(gè)部門(mén)實(shí)習。這樣一路下去，經(jīng)過(guò)2-3年的實(shí)習，轉了2個(gè)以上的部門(mén)，才最后根據個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的”流轉期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過(guò)程，實(shí)際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說(shuō)，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫(xiě)最新最美的文字，畫(huà)最新最美的圖畫(huà)，這一點(diǎn)非常恰當。

全球著(zhù)名的美國友邦保險公司AIA兩年前開(kāi)始在北京開(kāi)展業(yè)務(wù)，第一批100名保險銷(xiāo)售員由從臺灣趕來(lái)的大中國區總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來(lái)沒(méi)有賣(mài)過(guò)保險�。�！。AIA是怕有過(guò)賣(mài)保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來(lái)了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營(yíng)企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘工作時(shí)的表現，可以總結成一句話(huà)，就是：國內企業(yè)注重”可用之人，外企注重“可塑之人。

候選者來(lái)源不同

全球最大的網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品供應商CISCO在招聘工作人才時(shí)，把候選者分為主動(dòng)應聘者和被動(dòng)應聘者。主動(dòng)應聘者是指看到招聘工作廣告或招聘工作會(huì )上主動(dòng)投來(lái)簡(jiǎn)歷的人員。這些人往往目前沒(méi)有工作，是”流浪者。被動(dòng)應聘者是指企業(yè)通過(guò)各種手段要去“挖的人才。例如通過(guò)獵頭公司”挖來(lái)的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干。CISCO更注重被動(dòng)應聘者，即”骨干，而不是主動(dòng)應聘者，即“流浪者。其他外企對候選者來(lái)源的優(yōu)先級大都類(lèi)似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶(hù)大多是外企的原因。

與此相反，國營(yíng)企業(yè)的人事部門(mén)往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘工作會(huì )后收回來(lái)成百上千個(gè)簡(jiǎn)歷，然后開(kāi)始”大海撈針。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來(lái)的都是小魚(yú)。收上來(lái)的也不是“人才，是”白菜。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時(shí)間、機會(huì )等，總成本更高。

參與面試的人不同

到外企應聘要“過(guò)五關(guān)、斬六將。先是獵頭過(guò)濾。后由人事部根據業(yè)務(wù)部門(mén)的詳細職位說(shuō)明、資歷標準進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。招聘工作最后由老板的老板見(jiàn)面。有的招聘工作還要見(jiàn)未來(lái)可能的同事、平級相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導、未來(lái)的下屬等。真是360度，把你翻來(lái)覆去考察好多遍。當然，招聘工作這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀(guān)判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是招聘工作候選者已被過(guò)濾得很少，是挑出來(lái)的個(gè)別精華。

相反，國內企業(yè)就沒(méi)有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒(méi)幾年”小丫頭去初試市場(chǎng)、銷(xiāo)售總監職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結果可想而知。很多招聘工作真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以“晉見(jiàn)老板，老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導如果過(guò)分授權給人事部門(mén)，招聘工作過(guò)分依賴(lài)人事部門(mén)的能力，往往難以求得真正的人才。

招聘工作考察的手段不同

國內企業(yè)往往因為領(lǐng)導太忙等原因，將面試手段簡(jiǎn)單化。采用出標準試題、多人同時(shí)面試等手段。頂多會(huì )采用一套”人才評測軟件，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過(guò)分相信“人才評測軟件的機械評估結果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。

而外企會(huì )根據不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話(huà)銷(xiāo)售員，會(huì )要求候選者當面用黃頁(yè)做電話(huà)銷(xiāo)售（ColdCall）。如果要考察團隊精神和領(lǐng)導潛力，就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項目去搶各自的預算（Budget）。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘工作經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

招聘工作對各個(gè)考察環(huán)節的期望不同

如前所述，由于國內企業(yè)過(guò)分注重”可用之人，對候選者的過(guò)去的經(jīng)歷過(guò)分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現成的“能人對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問(wèn)號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話(huà)到候選者現在在職的公司部門(mén)了解情況，給候選者帶來(lái)很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調查時(shí)一聽(tīng)到對候選者不利的意見(jiàn)就100%相信，不給候選者解釋的機會(huì )。要知道在公司里不得罪任何人的”好人往往是平庸的“和事佬。

國內企業(yè)往往過(guò)分看重面試中的表現，以為可以”一掌定乾坤。被選中的人往往是簡(jiǎn)歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人。招到后就像撿到一件活寶似的，”興高采烈；用幾天后發(fā)現不能按時(shí)完成簡(jiǎn)單的任務(wù)，就“大失所望；三五個(gè)月后發(fā)現做一單丟一單，連老的大客戶(hù)都丟了，就只有”叫苦不迭的份了。這些“好人只是些紙上談兵的趙括。真正的銷(xiāo)售冠軍可能沒(méi)那么循規蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現真正的獵物，就會(huì )爆發(fā)出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。